实录 | 年前离职的“最惨”候选人该如何求职？涨薪60% vs 40%的offer，为什么选择了后者？

Posted On 2020-04-09

RGF专业人才招聘（中国）推出全新系列《拿offer的人》——无论大家对市场的期望是积极还是悲观，我们只用实际案例说话，与大家分享当下最真实的offer实录。最后一期，我们邀请到了上海办公室的管理顾问Nancy Liu和北京办公室的高级经理Lily Li，与大家分享在“后疫情时期”拿到了offer的案例：

案例01.

年前离职“空窗”近3个月，“最惨”候选人该如何求职？

文 | Nancy Liu 管理顾问 / 上海办公室

年前已离职，本想七天春节假期后整装待发，殊不知被迫因疫情GAP近三个月的“空窗期”的最惨候选人们表示，刷到吐槽企业降薪裁员的动态时，不仅没觉得悲惨，甚至还有点羡慕——因疫情被迫职业空窗，遇上这样的意外，求职与招聘有何转变呢？

> 候选人择业看重稳定性及抗风险性

当全国乃至全球经济受疫情影响，这一届的候选人毫无疑问地会调整自己以往评估企业的维度——平台的稳定性与抗风险性，史无前例地来到了企业评估表的顶端。这样的转变是意料之中，我们看到大家都对所谓大平台、大厂都趋之若鹜，如此一致的转变趋势，无疑是一种对“岗位竞争性加剧”的推波助澜。

> 企业挑人看重资源引入与迅速产出

客户企业是一家外资家族企业，在中国市场有较长时间的历史沉淀，但在市场上比较低调，一直以来都是以差异化竞争风格定位品牌。疫情期间的招聘稍有调整，他们除了看重学历专业等硬件背景以及个性沟通等软实力背景外，会将关注点放在候选人“以往的产品销售经历”和“应用行业的匹配度”上，并希望候选人能够重点解答“如何引入现有资源？将会实现怎样实际的产出？”等一系列非常考验业务逻辑的发问。

我们看到，无论是招聘还是求职，客户和候选人都开始根据现实情况灵活地调整了彼此的诉求，那么，作为招聘顾问，如何将双方的诉求“对上号”呢？

> 陪客户做选择：

前期站在客户的角度，深刻理解销售角色对客户的业务增长中扮演的重要角色，我们进行全面深入的市场调研，从硬性软性和人才市场口碑等方面匹配高质量的人选给客户。在客户内部意见不统一不好做选择的时候，出具市场调研报告，分享市场反馈，以及详细拆解人选的兴趣度和匹配度，协助客户内部做出一致选择。

> 陪候选人经历：

候选人在疫情后处于离职状态，市场对这样的人选会更严苛的同时，候选人选择也会更保守。我们在前期积极传递正能量，建立信任，客观梳理候选人与客户企业的契合点——即不需要磨合即可上路的关键之处；中期陪伴人选一起经历整个面试流程，根据客户的给出的面试反馈，灵活地调整后续的面试思路；后期，因候选人在前公司离职材料不全，我们与候选人的前领导积极沟通和反复确认，使得他同意出具候选人的薪资证明，最终才敲定得到企业的信任，候选人顺利拿到offer。

案例02.

涨薪60% VS 40%的offer，为什么选择了后者？

文 | Lily Li 高级经理 / 北京办公室

疫情防控后期，企业HC解冻，一家知名的科技公司启动了总助岗位的招聘项目，希望我们推荐拥有战略咨询相关背景的人才。与大多数科技公司一样，客户需求都非常清晰，招人原则快、狠、准。这一类人才并不难找，但是留下的难题是：如何让这一类人才对总助岗产生“兴趣”呢？

> 通过比较法分析岗位未来发展潜力

通过沟通我们得知，候选人对于另一个外资企业给出的60%薪资涨幅的offer尤为动心，但是他并没有“完全”地被打动，那就意味着我们的客户还存在回旋的余地。追溯其以往的发展历程以及深入了解其跳槽动机后，我们锁定候选人心中最大的顾虑在于——“是否可向决策层晋升”。

分析提供竞争offer的外资公司，其内部构架比较健全，人员流动性比较小，换言之，上升速度与空间也不会很大；同时，从工作内容上看，更多是对以往工作的“继续执行”而不是“新的挑战”。

然而，对于我们的客户岗位而言，这个总助岗位更多地偏业务决策，他们希望候选人能够以自身专业的战略咨询背景去帮助总裁对整体业务做出全局判断；从岗位层级上而言，无疑更能靠近决策层；而从工作内容来看，对业务水平战略性地更上一层楼。

> 通过参考法去协助双方达成薪资共识

虽然我们可以通过岗位未来发展潜力去吸引候选人对于岗位的兴趣，但是薪资绝对也是候选人现实考虑的重要因素之一。促成招聘，其实就做一出买卖，“要价谈价”实属是一种正常操作，掌握筹码后并不是完全没有盘旋的余地，只不过需要我们顾问作为润滑剂去促成匹配。

其实，候选人手里的其他offer其实比起任何说辞都有背书能力——特别是对于总助这一岗位，作为离企业最高决策人最“近”的职位，是存在很多的灵活性的。在得知候选人能力受到认可后，我们会先与招聘人员沟通候选人手里其他offer的薪资条件、企业情况、竞争优势等，确保他们不会因信息不对称而妄下定论；同时，鼓励候选人与总裁在后期互动沟通中，自行表露自己对于薪酬的“合理期望”。如此一来，企业能够得知候选人以“退让”展现的诚意，候选人也能拿到相比于市场水平而言、较为满意的40%薪资涨幅。

我们在短短两周之内，完成了该岗位的招聘。从短期看，60%涨幅的offer更有吸引力；但是从长远看，候选人从客户企业平台获得的成长价值，对于自身职业发展而言，实属“打破天花板”的一种行为。

写在最后

比尔盖茨说过，成功没有秘诀，促成一个定制化的招聘项目也是如此。通常顾问会同100个候选人客观表述了项目情况，其中90人说NO，10人想进一步沟通，其中7人愿意合作，而仅有4人全力以赴，最终仅有1人陪在我们的“陪伴”之下取得了成功。通常，这100个人里面，能笑到最后的，往往不一定是那些所谓“最优秀”的人，而是最合适的人。因此，无论是选择人才抑或选择公司，最重要的不是最好，而是最合适。